L’implantation d’une gouvernance plus collective dans les organisations favorise le bien-être et la santé psychologique des gestionnaires.

Mettre en place une gouvernance collective permet aux entreprises de diminuer leurs risques et d’atténuer différents «stresseurs» vécus par leurs gestionnaires, notamment ceux de :

• Adaptation aux nouvelles réalités du marché;
• Perte de l’expertise clé;
• Diminution de la capacité à saisir les opportunités (capacité opérationnelle);
• Stagnation et dévalorisation de l’entreprise;
• Baisse de productivité.

La mise en place de mécanismes de décision plus collectifs permet aux gestionnaires de sortir de l’isolement, de s’entraider, de se reconnaître mutuellement, en plus de partager le poids des responsabilités et de l’imputabilité.

Une saine gouvernance favorisera également la reconnaissance individuelle et collective de ses gestionnaires et employés de différentes façons, par exemple en proposant des possibilités de:

• Avancement de carrière dans l’entreprise;
• Formule d’intéressement (responsabilités et avantages);
• Développement des compétences individuelles (plan de développement) qui contribuent aux compétences collectives du groupe (matrice des compétences);
• Meilleur équilibre;
• Augmentation de leur implication et de leur sécurisation;
• Clarification des rôles et des responsabilités;
• Fidélisation des employés (au-delà de la rétention);
• Suivi des tendances du marché en ressources humaines (compétitif dans ton secteur d’activité);
• Climat et environnement de travail sains;
• Passation des savoirs/expertises entre les générations.

Pour en arriver à une gestion plus collective, il est nécessaire de bien comprendre chaque individu qui y contribue.

• Chacun s’est développé une personnalité qui lui est propre pour répondre à ses besoins plus ou moins prédominants à combler (ex.: diriger, socialiser, gagner, évoluer dans l’harmonie et éviter les conflits, faire tout rapidement versus prendre le temps, etc.).
• Chacun a également un niveau différent de tolérance au risque et d’anxiété, tout comme chacun peut se situer davantage dans une zone de stabilité ou de spontanéité émotionnelle, sans tendre nécessairement vers un niveau d’intelligence émotionnelle.
• Chacun a aussi développé des compétences tout au long de sa vie, certaines relevant de talents plus naturels, d’autres ayant demandé plus d’efforts ou en demandant toujours, selon les exigences du poste.

Bref, le contexte organisationnel dans lequel l’individu évolue, tout comme sa perception de ce même contexte, se combineront pour engendrer des comportements qui se manifesteront différemment, malgré la constance de sa personnalité. L’approche doit permettre de bien mesurer la personnalité, les talents, l’ADN des individus et de nourrir la conclusion : « Est-ce que cette personne évolue dans le bon poste, dans la bonne entreprise? » Si la réponse est oui, cette personne sera plus en mesure de gérer les « stresseurs » de l’entreprise (ex. : financiers, en lien avec les ressources humaines, ventes, etc.) sans être envahie par ceux-ci.

Recherches et rédaction par Raymond Chabot Grant Thornton.

Initié à la Chambre de commerce et d’industrie Thérèse-De Blainville.

En collaboration avec le Regroupement des chambres de commerce des Laurentides.

Avec la participation financière de Conseil emploi métropole.